Kariera

Sprawdź jak może wyglądać Twoja kariera w MDDP. Zachęcamy do zapoznania się z aktualnymi ofertami pracy więcej

30-01-2012
Pewna posada w oczekiwaniu na poród

Ciężarnej pracownicy szef nie wypowie angażu ani go z nią nie rozwiąże. Wyjątki są nieliczne
Prawo pracy zawiera wiele przepisów mających na celu ochronę pracowników, którzy jednocześnie są rodzicami lub niedługo nimi zostaną. Obejmuje to także kobiety w ciąży. Art. 177 k.p. przyznaje im szczególną pozycję. Nie można im wypowiedzieć umowy o pracę ani jej rozwiązać.

Przykład

U tego samego pracodawcy pani Anna pracowała na podstawie umowy na czas nieokreślony od czterech lat. 1 grudnia szef wypowiedział jej angaż.

W trakcie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, 2 stycznia, pani Anna przyniosła zaświadczenie, że jest w drugim miesiącu ciąży.

W takiej sytuacji umowy nie można rozwiązać, nawet jeśli w momencie składania oświadczenia o wypowiedzeniu pracodawca nie wiedział, że pracownica spodziewa się dziecka.
Dyscyplinarka dopuszczalna

Zakazy te nie obowiązują, gdy zachodzą przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy. Jeśli pracownica jest objęta ochroną związkową, na rozstanie w tym trybie musi się zgodzić reprezentująca ją zakładowa organizacja.

Przykład

Pani Karolina była zatrudniona w biurze rachunkowym jako księgowa. 1 grudnia 2011 r. przekazała pracodawcy zaświadczenie, że jest w ciąży. 15 grudnia 2011 r. dostarczyła zwolnienie lekarskie do 29 lutego 2012 r. 3 stycznia 2012 r. przełożony odkrył, że pani Karolina wykonuje podobną pracę dla innej firmy. Następnego dnia rozwiązał z nią umowę bez wypowiedzenia z jej winy.
Niekiedy próba się wydłuży

Szczególna ochrona nie obowiązuje też u zatrudnionej na okres próbny nieprzekraczający miesiąca. Z kolei umowa zawarta na czas określony lub na okres próbny przekraczający miesiąc, która rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02) przyjmuje się, że miesiące ciąży w takim wypadku oblicza się według miesięcy księżycowych (28 dni), a nie kalendarzowych.

Przykład

Pani Katarzyna pracowała na podstawie umowy na okres próbny, który miał trwać trzy miesiące i skończyć się 31 grudnia 2011 r. 15 grudnia pracownica przyniosła zaświadczenie lekarskie, że jest w szóstym tygodniu ciąży.

Pracodawca nie musiał przedłużać jej angażu do dnia porodu, gdyż koniec okresu próbnego wypadał przed upływem trzeciego miesiąca ciąży.
Szczególnym przypadkiem, gdy dopuszcza się wypowiedzenie umowy o pracę z kobietą w ciąży, jest upadłość lub likwidacja pracodawcy. Wtedy, jeśli pracownica jest objęta ochroną związkową, należy uzgodnić z zakładową organizacją termin rozwiązania angażu.

Jeżeli kobiecie nie można zapewnić zatrudnienia, przysługują jej świadczenia z ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa (DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm., dalej: ustawa zasiłkowa). Chodzi o zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego.

Przykład

Panią Agnieszkę zatrudniała spółka X. 15 listopada 2011 r. pracownica przyniosła zaświadczenie stwierdzające, że jest w ciąży. 1 grudnia 2011 r., uchwałą zgromadzenia wspólników, spółka została postawiona w stan likwidacji.

1 stycznia likwidator wypowiedział pani Agnieszce umowę o pracę. Wypowiedzenie jest skuteczne. Z chwilą upływu okresu wymówienia angaż się rozwiąże, a pani Agnieszce będą się należały świadczenia z ustawy zasiłkowej.
To jest dyskryminacja

Długotrwała nieobecność w pracy spowodowana stanem zagrożenia ciąży nie może być jedyną przyczyną wypowiedzenia pracownicy angażu. Taki wniosek płynie z wyroku Sądu Najwyższego z 8 lipca 2008 r. (I PK 294/07) dotyczącego ochrony stosunku pracy pracownicy w ciąży (a nawet, bardziej ogólnie, kobiet).

SN stwierdził w nim, że „zaakceptowanie stanowiska, że nieobecność w pracy kobiety-pracownika spowodowana zagrożeniem ciąży, a następnie poronieniem i komplikacjami zdrowotnymi z tym związanymi, może stanowić usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia jej umowy o pracę oraz uzasadniać odmowę przywrócenia do pracy ze względu na jego niecelowość, stanowiłoby naruszenie obowiązujących w prawie polskim i europejskim zasad dotyczących ochrony macierzyństwa, a nawet mogłoby zostać uznane za dyskryminację ze względu na płeć”.

Co wolno pracodawcy

Pracownicy w odmiennym stanie przysługują następujące uprawnienia:

• nie wolno jej zatrudniać w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej; jeśli kobieta jest zatrudniana w porze nocnej, należy zmienić jej rozkład czasu pracy, natomiast jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, trzeba przenieść ją do innej pracy, a jeśli firma nie ma takich możliwości – zwalnia ją z obowiązku świadczenia pracy,

• delegować bez jej zgody poza stałe miejsce pracy,

• zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy,

• otrzymuje 100 proc. wynagrodzenia w razie choroby przypadającej w okresie ciąży,

• należy jej się zwolnienie od pracy na wykonanie niezbędnych badań lekarskich, jeśli nie może ich przeprowadzić poza godzinami pracy.

Źródło: Rzeczpospolita/ Prawo i praktyka, Wiktoria Cieslikowska

lista aktualności